Blinde Flecken in deiner Führung? 360-Grad-Feedback

– weil Führung wirkt immer

360-Grad-Feedback liefert wertvolle Informationen über deinen Führungsstil

Was wäre, wenn du in die Köpfe deiner Mitarbeitenden schauen könntest?
Wenn du ihre Gedanken hören könntest, wie in Hollywood-Filmen?
Oder wenn du wüsstest, was hinter vorgehaltener Hand über dich in der Kaffeeküche gesprochen wird?

Was wäre, wenn du mit deiner direkten Führungskraft ein konstruktives Gespräch über deine Wirkung als Führungskraft führen könntest – auf Basis einer anonymen Befragung deiner geführten Mitarbeitenden, deiner Peers und deiner Geschäftspartner?

Was wäre, wenn du genau wüsstest,
welche deiner Handlungen, deiner Führungsinterventionen Wirkung erzielen
und worin du dich persönlich noch weiterentwickeln solltest?

360-Grad-Feedback deckt blinde Flecken auf

Ein 360-Grad-Feedback oder Multi-Source-Feedback ist mehr als eine Vorgesetztenbeurteilung oder eine Kompetenzbeurteilung für den nächsten Karriereschritt. Es ist eine Rückmeldung, eine Momentaufnahme über die Wirkung von Verhaltensweisen von Führungskräften – und das „Rund-um“, also von allen Personen, die dich als Führungspersönlichkeit erleben.

Es geht nicht um objektive Wahrheiten – wie wir wissen, gibt es diese nicht in der Kategorie „menschliches Verhalten“.

Es geht um ein Feedback aus verschiedenen Perspektiven:

1. Deine eigene Einschätzung
2. Die Einschätzung deiner direkten Führungskraft
3. Die Einschätzungen deiner Mitarbeitenden
4. Die Einschätzung deiner Peers, also Führungskräfte auf der gleichen Führungsebene
5. Optional: Die Einschätzung von Kunden oder anderen wichtigen Personen außerhalb des Unternehmens.

Ziel ist es, dass du eine differenzierte Rückmeldung über die Wirkung deines Verhaltens im Führungsalltag erhältst, die deiner Selbsteinschätzung gegenüber gestellt wird.

Anonyme Befragung auf Basis der Führungsleitlinien und Unternehmenswerte

Die Fragen sind entweder die Standardfragen des externen Anbieters des 360-Grad-Feedbacks oder dein Unternehmen verfügt über Führungsprinzipien und Leitlinien, an die die Fragen – ca. 30 – 35 – angepasst werden können.

Bericht als Startpunkt für persönliche Weiterentwicklung

Der Bericht liefert wertvolle Informationen in verschiedenen Darstellungsformen und es ist sinnvoll, die Interpretation der Ergebnisse mit einer geschulten Person – einem Coach oder einem/einer Berater:in – zu besprechen.

In diesem Auswertungsgespräch wird deine Selbsteinschätzung zu den einzelnen Führungskompetenzen den Einschätzungen deiner Feedback-Geber:innen gegenübergestellt und es werden gemeinsam mit dem Coach Hypothesen gebildet, wie es zu diesen Einschätzungen kommen konnte.

Die Abweichungen können persönliche Entwicklungsfelder sein, das Ergebnis einer aktuellen oder akuten Situation im Unternehmen und vieles mehr. All diese Informationen sind in das richtige Verhältnis zu setzen, zu hinterfragen und in weiterer Folge mit den Leitlinien des Unternehmens abzugleichen.
Eine direkte Verbindung zu Leistungs- und Beförderungsmanagement ist NICHT Ziel eines 360-Grad-Feedbacks!

Viele Feedback-Empfänger haben meist einen klaren Blick auf das Ergebnis und können passende Entwicklungsmaßnahmen aus dem Bericht ableiten – in Eigenverantwortung oder in Zusammenarbeit mit der Führungskraft und der Personalentwicklung.

Ich empfehle immer, das Ergebnis mit der direkten Führungskraft zu teilen und die verschiedenen Perspektiven zu besprechen. Hier liegt deine Möglichkeit konstruktiv mit deiner Führungskraft betreffend deiner Karriereentwicklung, den konkreten Erwartungen und Beobachtungsmöglichkeiten deines/r Vorgesetzten ins Gespräch zu kommen.

Wirkung als Teamleader neu-ausrichten

Mit deinen direkten Mitarbeitenden solltest du ebenfalls wichtige Ergebnisse oder den gesamten Bericht teilen.

1. Jeder gibt gerne Feedback, wenn er/sie auch erfährt, was damit passiert und wozu es führt.
2. Wertschätzung der Feedback-Geber ist wichtig, immerhin haben sie sich Zeit genommen und willst auch in Zukunft Feedback einholen.
3. Im Gespräch kannst du mehr erfahren, als du aus vielleicht aus den Bewertungen ablesen kannst – nutze die Gelegenheit zum offenen Dialog.
4. Höre zu und frage nach – ohne zu Bewerten oder Versprechungen zu machen.
5. Vereinbare Zeit zum Lernen, Ausprobieren und Experimentieren – neues Verhalten gelingt nicht immer von heute auf morgen.

Dein Nutzen eines 360-Grad-Feedbacks

Es geht nicht um objektive Wahrheit und nicht um dich als Mensch, sondern es geht um deine Aktivitäten und Interventionen als Führungskraft – um dein Verhalten.

Es ist für alle Menschen wichtig gesetzte Ziele zu erreichen.
Für Führungskräfte ist Wirkung immer mehrdimensional angelegt – in Richtung Geführte, in Richtung Organisation, in Richtung eigene Führungskraft und in Richtung Gleichgestellte.

Zu wissen, welche Wirkung ich als Führungskraft erziele
– gewollt oder auch ungewollt –
spart Energie, Irrläufe und Zeit.

Martina Wirth

Und ja, es braucht auch ein bisschen Mut, sich seinen blinden Flecken zu stellen.

Doch was wäre, wenn du wüsstest wie du punktgenau führen kannst?

Anfragen für ein persönliches 360-Grad-Feedback gerne an martina.wirth@coach4success.at

Im Bereich Recruiting, Potenzialeinschätzung und Führungskräfteentwicklung arbeite ich gerne mit meinem geschätzten Kooperationspartner Greimel Management Entwicklung GmbH zusammen: https://www.gme.at